Kesejahteraan di Tempat Kerja: Menguji kecocokan yang tepat di tempat kerja

Myers Briggs dan NEO adalah contoh tes psikometri yang populer. Menurut Anne Pettit, dosen pengembangan kepemimpinan yang juga bekerja untuk mendukung individu yang ingin memaksimalkan pengembangan kariernya, tes semacam itu banyak digunakan di Irlandia.

“Mereka menjadi bagian dari proses wawancara dan penilaian,” katanya. “Gagasan di belakang mereka adalah untuk menguji kemampuan kognitif, gaya perilaku, dan kepribadian seseorang sesuai dengan peran yang mereka tuju.”

Didefinisikan sebagai cara untuk mengukur pikiran, psikometri mungkin terdengar seperti konsep baru tetapi sudah ada sejak lama.

Universitas Cambridge membuka laboratorium psikometri pertama di dunia pada tahun 1887 dan Angkatan Darat AS menggunakan beberapa tes psikometri pertama selama Perang Dunia I untuk mencoba memprediksi tentara mana yang akan menderita stres pasca-trauma.

Hari-hari ini, tes psikometri digunakan oleh pemberi kerja untuk merekrut kandidat pekerjaan terbaik. Barometer Penilaian World pada tahun 2016 meminta 2.776 praktisi perekrutan SDM di 14 negara untuk pandangan mereka tentang tes ini.

Sekitar 94% menggunakan tes selama tahap perekrutan, dan 81% mengatakan bahwa mereka diharapkan membuat keputusan yang lebih andal dan kurang berisiko sebagai hasilnya.

Kate McCormack adalah kepala penilaian dan pengembangan di Odgers Berndtson, sebuah firma pencarian eksekutif yang berspesialisasi dalam perekrutan dan perencanaan suksesi. Dia juga seorang ahli psikometri terlatih.

Dia menjelaskan ada berbagai jenis penilaian. Ada tes kemampuan untuk mengukur keterampilan umum yang sesuai dengan pendidikan dan pengalaman Anda; tes bakat yang menilai potensi Anda untuk mengambil keterampilan baru; dan tes dalam penalaran numerik atau verbal, kesadaran spasial dan penalaran induktif, kemampuan Anda untuk bekerja secara fleksibel untuk menemukan solusi atas masalah menggunakan informasi yang tidak Anda kenal.

“Ada juga tes perilaku yang melihat kepribadian Anda untuk mengidentifikasi kekuatan Anda, mengungkap perasaan Anda tentang berbagai hal, dan mengevaluasi bagaimana Anda mungkin cocok dengan peran tertentu atau cocok dalam tim,” katanya.

McCormack menentang validitas tes ini.

“Yang kami kembangkan di Odgers Berndtson memiliki dasar psikologi dan metode ilmiah di belakangnya,” katanya. “Beberapa yang free of charge tidak dapat diandalkan tetapi yang bereputasi baik dan dikelola serta ditafsirkan oleh praktisi yang berkualifikasi dapat memberikan information yang berguna dan berharga kepada pemberi kerja dan karyawan.”

Peran tes psikometri

Penelitian menyoroti peran tes psikometri. Sebuah meta-analisis College of Arkansas tahun 2021 menemukan bahwa ciri-ciri kepribadian memprediksi kinerja pekerjaan secara berbeda di berbagai pekerjaan. Conscientiousness memprediksikan kinerja di semua pekerjaan tetapi efeknya sangat menonjol dalam pekerjaan dengan tingkat permintaan kognitif rendah hingga menengah. Ekstroversi dikaitkan dengan kinerja dalam pekerjaan dengan tingkat kompleksitas kognitif menengah.

Kombinasi kehati-hatian dan keterbukaan dikaitkan dengan kepemimpinan dan keramahan dikaitkan dengan kinerja yang lebih baik dalam pekerjaan dalam perawatan sosial dan kesehatan.

Temuan tersebut menunjukkan mengapa pemberi kerja memasukkan penilaian kepribadian ke dalam proses penyaringan pekerjaan mereka. Mereka ingin memeriksa apakah karyawan memiliki sifat yang memungkinkan mereka berkembang dalam peran tertentu.

Karyawan juga dapat memperoleh manfaat dari tes ini. Sebuah studi College of Helsinki tahun 2019 terhadap 22.000 karyawan di 25 pekerjaan menemukan bahwa mereka yang kepribadiannya lebih cocok dengan pekerjaan mereka lebih puas dalam pekerjaan mereka.

Pettit meyakinkan karyawan bahwa tidak perlu menjejalkan tes ini. Tidak ada jawaban benar atau salah.

“Dalam kebanyakan kasus, Anda harus menjawab sekitar 50 pertanyaan dalam 50 menit,” katanya. “Ini adalah babak cepat di mana Anda dinilai dalam segala hal mulai dari kepemimpinan dan pemecahan masalah hingga keterampilan komunikasi. Anda akan ditanyai pertanyaan seperti memberi contoh saat Anda membuat keputusan yang baik dan yang tidak terlalu baik atau apakah Anda seorang pengikut atau pemimpin. Tujuannya bukan untuk menemukan bendera merah atau sifat negatif tetapi untuk mengeluarkan kekuatan dan bakat alami Anda.

McCormack menyarankan orang untuk tidak mencoba menebak-nebak jawaban mereka.

“Ini bisa menjadi ide yang bagus untuk berlatih menjawab pertanyaan sampel tetapi tidak ada gunanya mencoba memberi majikan jawaban yang menurut Anda ingin mereka dengar,” katanya. “Ini mudah dikenali … ada kontrol bawaan sehingga kami dapat melihat apakah seseorang mencoba mempermainkan tes.”

Dia mengakui bahwa orang dengan keragaman saraf mungkin berada pada posisi yang kurang menguntungkan.

“Tes tidak dirancang untuk mereka yang merupakan masalah karena sering orang melihat keragaman saraf sebagai kerugian dan tidak mengakuinya selama proses wawancara,” katanya. “Jika mereka melakukannya, kita dapat membuat akomodasi untuk mereka tetapi jika tidak, hasilnya mungkin tidak terlalu akurat.”

Ada keadaan lain di mana hasilnya mungkin tidak akurat, seperti saat tes yang digunakan tidak bereputasi baik atau dilakukan oleh orang yang tidak memenuhi syarat dalam tes psikometri.

Ini terlalu sering terjadi, kata McCormack.

“Bila digunakan dengan baik, tes psikometri bisa menjadi brilian dan orang-orang terus-menerus terkejut dengan betapa efektif dan bermanfaatnya tes tersebut. Tapi mereka disalahgunakan oleh beberapa orang HR yang tidak tahu apa yang mereka lakukan. Memberi orang umpan balik tentang information yang berkaitan dengan kepribadian mereka dapat membuat mereka merasa sangat rentan dan jika dilakukan dengan buruk atau salah, itu bisa merusak. Saat Anda berurusan dengan pikiran orang dan karier mereka, itu tidak cukup baik.”

Penting juga untuk diingat bahwa tes ini tidak dimaksudkan untuk digunakan sebagai satu-satunya cara untuk mengevaluasi seorang kandidat.

“Mereka adalah satu bagian dari gambar dan tidak boleh digunakan secara terpisah,” kata Pettit. “Jika digunakan bersamaan dengan proses wawancara, mereka dapat memberi pemberi kerja lebih banyak informasi untuk membantu membuat keputusan perekrutan yang lebih baik.”

Melakukan perbaikan

Kathleen Lenihan adalah direktur strategis sumber daya manusia di Trigon Accommodations di mana manajemen baru-baru ini memperkenalkan pengujian psikometri dalam perekrutan untuk peran senior.

“Kami menggunakan DISC yang merupakan alat penilaian pribadi yang digunakan untuk meningkatkan kerja sama tim, komunikasi, dan produktivitas di tempat kerja,” kata direktur strategis sumber daya manusia di grup lodge tersebut.

“DISC berarti dominasi, pengaruh, kemantapan, dan kesadaran. Kami meminta kandidat untuk mengambil penilaian kepribadian singkat untuk menentukan di mana mereka akan cocok dengan empat poin referensi ini dan ini kemudian membantu kami untuk menentukan bagaimana mereka cocok dengan organisasi, tim, dan peran.”

Tes ini juga membantu mereka mengidentifikasi potensi kesenjangan keterampilan kandidat.

“Dengan menyadari hal ini, kami dapat mendukung dan melatih kandidat dengan lebih baik dalam peran baru mereka,” kata Lenihan.

“Information membantu kami mengidentifikasi cara untuk memaksimalkan potensi tim kami.”

Lenihan adalah analisis yang memenuhi syarat yang berarti dia dapat mengelola dan menginterpretasikan tes itu sendiri.

Secara keseluruhan, dia menilai tes psikometri telah sukses untuk Trigon Accommodations hingga saat ini.

“Dari sudut pandang bisnis, ini mengurangi risiko kami mempekerjakan dan mengembangkan orang yang ternyata tidak cocok untuk peran tersebut,” ujarnya.

“Kita semua tahu biaya keuangan yang melekat pada keputusan yang salah tentang pekerjaan bisa sangat besar, belum lagi biaya emosional yang diinvestasikan dalam proses oleh karyawan.

“Tes psikometri membantu kami meminimalkan risiko hal ini terjadi pada kami.”